Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
2.2.2. Hình thức trả lơng theo thời gian: là hình thức trả lơng cho ngời
lao động căn cứ vào mức lơng cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế
của họ.
Ưu điểm: áp dụng đợc với công việc khó có thể xác định đợc định mức,
tính toán đơn giản, dễ hiểu.
Nhợc điểm: làm suy yếu vai trò đòn bẩy của tiền lơng duy trì chủ nghĩa
bình quân trong tiền lơng. Nó cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao
động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc.
* Các hình thức trả lơng theo thời gian.
a. Trả lơng theo thời gian giản đơn: là hình thức trả lơng cho ngời lao
động chỉ căn cứ vào bậc lơng và thời gian làm việc thực tế của ngời lao động,
không xét đến thái độ lao động và kết quả của công việc. Chế độ này chỉ áp
dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công
việc chính xác.
b. Trả lơng theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng
theo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng
hoặc chất lợng đã quy định. Nh vậy hình thức trả lơng theo thời gian có thởng
tiên tiến hơn hình thức trả lơng theo thời gian giản đơn, nó khuyến khích ng-
ời lao động quan tâm hơn đến kết quả công việc chứ không phải thời gian
làm việc.
Cách tính = (trả lơng theo thời gian giản đơn x thời gian làm việc thực
tế) + tiền thởng:
2.3. Các dạng khen thởng:
a. Khái niệm khen thởng: tiền thởng thực chất là tiền bổ sung cho tiền l-
ơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu
quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Theo quy định của Nhà nớc hiện nay
nguồn tiền thởng đợc tính bằng 5% từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
b. ý nghĩa của tiền thởng: tiền thởng thể hiện cả về vật chất lẫn tinh
thần cho ngời lao động. Nếu tiền thởng cap đáp ứng mức độ thoả mãn của
5
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
ngời lao động, hay ngời lao động thấy rằng tiền thởng mà mình nhận đợc phù
hợp với những đóng góp của mình cho doanh nghiệp thì sẽ kích thích họ lao
động hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Tiền thởng hiện nay đợc các doanh nghiệp sử dụng nhmột công cụ để kích
thích tinh thần nhằm thu hút sự quan tâm của ngời lao động với kết quả sản
xuất kinh doanh. Tiền thởng khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động
sống, lao động vật, tăng năng suất lao động, tăng chất lợng sản phẩm và tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
c. Các loại tiền thởng:
- Có nhiều loại tiền thởng nhng thông thờng những loại hình thức sau đ-
ợc áp dụng tơng đôí phổ biến trong các doanh nghiệp.
- Các hình thức thởng phân loại theo cấp quản lý nó bao gồm:
+ Thởng sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lợng hình thức
này áp dụng hầu hết với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
+ Thởng phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: tiền thởng đợc trả cho
ngời có phát minh sáng kiến căn cứ vào lợi nhuận mà phát minh sáng kiến đó
mang lại. Đôi khi phát minh sáng kiến đó không đợc khả thi doanh nghiệp
vẫn thởng nhằm khuyến khích ngời lao động nghiên cứu tìm tòi đa ra những
phát minh mới có lợi hơn.
+ Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm.
+ Thởng sử dụng và bảo quản tốt máy móc thiết bị, giữ gìn tài sản của
doanh nghiệp.
* Thởng căn cứ vào mức độ thờng xuyên.
+ Thởng hàng tháng nó có tác dụng động viên kịp thời ngời lao động
nhng không chính xác, khó đánh giá đúng kết quả của ngời lao động.
+ Thởng đột xuất là hình thức thởng theo tình huống phù hợp với những
kết quả xảy ra đột xuất. Nó là hình thức động viên rất hiệu quả làm tăng khả
năng thi đua trong lao động sản xuất.
+ Thởng cuối năm hình thức này vừa có ý nghĩa vật chất và tinh thần
sâu sắc, giá trị tiền thởng lớn.
6
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
* Thởng căn cứ vào chỉ tiêu đợc xem xét thởng bao gồm.
+ Thởng đơn lé một chỉ tiêu: đó là hình thức thởng đợc áp dụng cho một
chỉ tiêu nhất định nh thởng tiết kiệm nguyên vật liệu, hay thởng nâng cao
chất lợng sản phẩm.
+ Thởng đồng thời nhiều chỉ tiêu: hình thức này áp dụng trên cơ sở có
đủ hồ sơ để thởng đồng thời nhiều chỉ tiêu khác nhau để khuyếch trơng
phong trào.
2.4. Các dạng phúc lợi khác.
Ngày nay khi nhu cầu của cuộc sống ngày càng cao, ngời lao động
không chỉ trông chờ vào đồng lơng, tiền thởng, bảo hiểm xã hội (nếu có) mà
họ còn có nhiều nguồn thu khác để tăng thêm thu nhập nh: làm kinh tế gia
đình, nhận viện trợ, trợ cấp, mua sổ số, các loại phúc lợi v v. Trong nhiều
trờng hợp khoản thu này khá lớn, có khi còn nhiều hơn tiền lơng ở một số
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh kém hiệu quả.
3. Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hởng tới đọng lực.
3.1. Khái niệm động lực:
Động lực là những gì tác động lên con ngời, thôi thúc con ngời làm
việc, hay phát lực cho động cơ con ngời làm việc.
3.2. Các yếu tố ảnh hởng tới động lực.
3.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về con ngời.
a. Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau,
đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho ngời lao động. Trong các
học thuyết về tạo động lực cho ngời lao động các tác giả thờng dựa vào hệ
thống nhu cầu để đa ra những phơng páp, những kết luận cụ thể với tính khoa
học của nó. Mỗi ngời lao động luôn tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và
tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác
xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể.
b. Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những mục đích mà
cá nhân hớng tới, là trạng thái mong đợi để đạt đợc những phần thởng mà
động cơ hớng tới. Mục đích chính là tác nhân kích thích hành động con ngời.
7
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt đợc
tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó sẽ
khẳng định giá trị của mình.
c. ý thức, thái độ cá nhân: đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân
về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực
hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và nh vậy sẽ phản
ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
d. Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con ngời đối với hoạt
động nào đó mà trong lĩnh vực đó ngời lao động đạt hiệu quả cao trong lao
động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trờng sẽ đảm bảo
phù hợp với khả năng, kỹ sảo và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động:
c. Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác
thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con ng-
ời mới sinh ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trờng. Trong lao
động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhng
có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm cá nhân
nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hởng lớn trong công tác tạo
động lực.
3.2.2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trờng:
a. Văn hoá tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử,
phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống bầu không khí tâm
lý xã hội đ ợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức. Tác động vào cấu trúc
chính quy tạo nên các chuẩn mực hành vi. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình
thành nên văn hoá tổ chức nh: truyền thống, động viên, phong cách lãnh đạo,
đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức. Việc tạo bầu không
khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sở quan trọng
tạo động lực cho ngời lao động.
b. Công việc, điều kiện lao động: công việc là một số công tác phải đợc
hoàn thành bởi một ngời lao động, một công việc muốn hoàn thành phải có
8
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, dễ hiểu. Điều kiện lao động là những
quy định mà tổ chức đa ra với cá nhân ngời lao động, tập thể lao động nh: các
phơng tiện vật chất phục vụ công việc, yếu vệ sinh an toàn lao động, điều
kiện tâm lý xã hội, điều kiênh thời gian làm việc. Động lực thể hiện ở việc
đảm bảo công việc ổn định và làm việc trong điều kiện thích hợp.
c. Chính sách nhân sự: là chỉ nam hớng dẫn, chứ không phải luật lệ
cứng nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi sự thay đổi, đòi hỏi cần
phải giải thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách nh: thuyên chuyển, đề
bạt, tổ chức phục vụ nơi làm việc, kỷ luật khen thởng, chính sách bảo hiểm
xã hội, tuyển mộ tuyển chọn việc xây dựng, thiết kế và đ a chúng vào thực
hiện có ảnh hởng quan trọng đến quyền và lợi ích của ngời lao động.
d. Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: có ảnh hởng to lớn đến tinh
thần, ý thức, thái độ của ngời lao động, bầu không khí chung của tập thể, của
tổ chức. Tuỳ theo cách lãnh đạo là tập trung dân chủ hay phân chia quyền lực
mà có thể kích thích và khai thác khả năng lao động.
e. Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có
một cơ cấu tổ chức khác nhau có thể là cơ cấu tổ chức trực tuyến, cơ cấu tổ
chức theo chức năng, cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng hay trực tuyến
tham mu. Nhng việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phận,
phòng ban là quan trọng trong quản lý của doanh nghiệp. Có nh vậy, mới có
thể thấy rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của mỗi ngời trong đó có và họ
mới tập trung, tự chủ một cách hiệu quả hơn trong công việc.
f. Thể chế vào các yếu tố xã hội: thể hiện trong khuôn khổ luật pháp và
chính sách xã hội. Những yếu tố này cho ta thấy đợc vị trí, phạm vi của
doanh nghiệp cũng nh vai trò, vị trí của ngời lao động trong xã hội.
4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực.
4.1. Vai trò của công tác tạo động lực.
a. Đối với ngời lao động:
9
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động mà ng-
ời lao động đã bỏ ra, không ngừng hoàn thiện phát triển cá nhân, tạo điều
kiện thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
b. Đối với doanh nghiệp.
Tạo điều kiện thuận lợi doanh nghiệp khai thác tốt năng lực sẵn có của
mình, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong sản xuất. Không ngừng nâng
cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, giảm chi phí lao động sống
trong sản phẩm. Qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy và nâng
cao khả năng cạnh tranh.
c, Đối với xã hội.
Tạo động lực xẽ làm cho năng suất lao động xã hội nâng cao, do đó
kinh tế tăng trởng đồng thời con ngời khí đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động,
cảm thấy vui khi đợc lao động. Do vậy mà xã hội văn minh hơn, phát triển
hơn.
4.2. Mục đích của công tác tạo động lực.
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng quản lý con ngời mà
quản lý con ngời là một chức năng quản lý doanh nghiệp. Do đó mục đích
của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của quản lý doanh nghiệp về
quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con ngời. Nhằm
hông ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp thì năng lực con ngời là một bộ phận quan
trọng của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất, nhng đồng
thời là khách thể chịu sự tác động của nhà quản lý. Năng lực con ngời vừa là
tài nguyên cảu doanh nghiệp, nhng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí
lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả năng
lực lao động thì sẽ kéo theo hiệu quả trong sử dụng máy móc, thiết bị, tiết
kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí. Do vậy mà hiệu quả kinh doanh sẽ tăng
10
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
lên. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó
với ngời lao động với doanh nghiệp.
4.3. ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động.
Đối với phòng quản lý nhân lực: là hoạt động giúp cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn tốt hơn, công phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao
hơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh
trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật t chỉ khi có động lực trong
lao động, nó sẽ tạo nên hng phấn làm việc cho ngời lao động. Họ sẽ thực hiện
tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật góp sức mình vào xây dựng tổ
chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
4.4. Mối quan hệ giữa thù lao và động lực.
a. Sự tác động qua lại giữa thù lao và động lực.
Nh chúng ta thấy một thực tế là: mục đích cuối cùng của ngời lao động
là làm sao kiếm cho mình thật nhiều tiền. Hay chính là làm sao để sau khi
làm việc ngời lao động nhận đợc một khoản thù lao càng lớn càng tốt để
nâng cao đời sống của ngời lao động. Đây chính là nguyên nhân chính thôi
thúc ngời lao động gắng hết sức mình ra để làm việc. Nh vậy thù lao là nhân
tố lớn nhất tác động trực tiếp đến tinh thần hăng say trong lao động, năng
suất có đạt hiệu quả hay không? phần lớn là dựa vào mức thù lao mà ngời lao
động nhận đợc. Ngợc lại khi mà ngời lao động có tinh thần làm việc tốt,
chăm chỉ mang lại hiệu quả cao thì cũng sẽ nhận đợc thù lao lớn.
Tóm lại: giữa thù lao và động lực tạo động có một mối quan hệ qua lại
rất mật thiết. Tác động trực tiếp lên nhau. Cái này làm nền móng cho cái kia,
luôn luôn bổ trở cho nhau. Một trong hai yếu tố trên mà muốn thành công thì
không thể thiếu sự tác động của hai yếu tố còn lại.
b. ý nghĩa của mối quana hệ trên:
- Tạo cho con ngời một tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
- Làm cho trong qúa trình loai động đem lại hiệu quả năng suất cao hơn,
mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
11
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
- Tăng thêm thu nhập cho ngời lao động, tạo điều kiện cho đời sống ng-
ời lao động càng nâng cao hơn.
5. Các học thuyết về tạo động lực.
5.1. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B. Fskiner Skiner nói
rằng:
Hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặplại và hành vi không đợc hởng (bị
phạt) có xu hớng không đợc lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi tới thời điểm thởng
càng ngắn bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu.
- Phạt có tác dụng hai mặt: một mặt loại trừ những hành vi ngoài ý
muốn của ngời quản lý, mặt khác nó gây ra sự chống đối. Vì vậy trong tơng
quan với thởng thì phạt ít hiệu quả hơn thởng.
5.2. Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đa ra
công thức:
Sức mạnh = mức ham mê x niềm hy vọng
Trong đó: sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời.
Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả niềm hy
vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ dẫn đến kết quả mong muốn.
5.3. Học thuyết vế sự công bằng của S.ADam
Adam cho rằng mọi cá nhân trong tổ chức luôn luôn muốn đợc đối xử
công bằng và học luôn có xu hớng so sánh các quyền lợi mà mình đợc hởng
và sự đóng góp của mình cho tổ chức với các quyền lợi và đóng góp của
mình cho tổ chức với các quyền lợi và đóng góp của ngời khác.
Điều đó có nghĩa là họ luôn so sánh giữa
các
Quyềnlợi ở đây là: thời gian, chất lợng lao động, kết quả lao động, sự
trung thành
5.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg.
Nhóm1: nhân tố động cơ (các yếu tố lao động).
12
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Theo Herzbeng đó là yếu tố liên quan đến chính nội dung công việc,
bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích công việc, trách nhiệm và
chức năng trong công việc của từng ngời thăng tiến. Các yếu tố này dẫn con
ngời từ cảm giác thoải mãn tới không thoả mãn.
Nhóm 2: nhân tố vệ sinh: các yếu tố liên quan đến môi trờng làm việc,
bao gồm: sự hớng dẫn, giám sát công việc của ngời lãnh đạo, tiền lơng, các
chế độ quản trị công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố này dẫn con ngời từ
cảm giác bất mãn đến không bất mãn.
5.5. Học thuyết về mục tiêu của E.Geal.
E.geal cho rằng một mục tiêu mà đợc chấp nhận là nguồn gốc chủ yếu
của động lực. Điều đó hàm ý rằng: muốn có động lực phải có mục tiêu, mục
tiêu nào thị động lực đó. Từ đó ông đa ra các yêu cầu sau:
Mục tiêu phải rõ ràng và phải gắn với chỉ tiêu nào đó, chất lợng sản
phẩm, thị phần, doanh thu
- Mục tiêu phải hợp lý: không quá cao hay quá thấp.
Nếu mục tiêu nào dễ thì dễ đợc chấp nhận. Nhng không tạo động lực.
Nếu mục tiêu khó mà đợc chấp nhận thì nó tạo động lực mạnh mẽ.
Tóm lại nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là
vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ đợc hoàn toàn thoả mãn. Song
sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, dù là ít cũng sẽ là động cơ thúc
đẩy con ngời tích cực lao động, hăng say sáng tạo. Chìa khoá để tìm ra động
cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu
của họ, và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó. Thực tế chỉ ra rằng,
nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó sẽ triệt tiêu động lực
lao động của con ngời. Vì vậy vấn đề đặt ra đối với một ngời lanh đạo một
tập thể lao động, giám đốc một xí nghiệp, đối với một nhà quản lý hay một
nhà tổ chức lao động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần
của ngời lao động cần xem đó là những điều kiện cần thiết để ngời lao động
yên tâm, phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao động:
13
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Phần II:
Những vấn đề chung về Công ty cơ khí Hà Nội
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cơ khí
Hà Nội.
* Giới thiệu về công ty:
Công ty cơ khí Hà Nội, trớc đây là nhà máy cơ khí Hà Nội đợc xây
dựng từ ngày 15/12/1945, chính thức khách thành ngày 15/4/1958. Quy mô
ban đầu của nhà máy gồm có 6 phân xởng mộc, đúc, rèn, cơ khí, lắp ráp,
dụng cụ và 9 phòng ban: Phòng kỹ thuật, phòng kiểm tra kỹ thuật, phòng cơ
điện, phòng kế hoạch, phòng tài vụ, phòng cung cấp, phòng cán bộ và lao
động, phòng bảo vệ, phòng hành chính quản trị.
Công ty cơ khí Hà Nội có tên giao dịch quốc tế là HAMECO trụ sở đặt
tại 24 đờng Nguyễn Trãi- Quận Thanh Xuân Hà Nội.
1. Trớc thời kỳ đổi mới là nhà máy chế tạo công cụ tiền thân của
Công ty cơ khí Hà Nội, là đứa con đầu đàn và cũng là đầu tiên của
ngành cơ khí chế tạo t liệu sản xuất cho cả nớc.
1.1. Từ năm 1958 1965:
- Công ty có nghĩa vụ sản xuất các loại máy công cụ có độ chính xác
cấp hai để trang bị cho ngành cơ khí non trẻ ở Việt Nam. Trong những năm
đầu thành lập và bắt đầu đi vào hoạt động, nhà máy có khoảng 600 công
nhân viên chức và hầu hết có trình độ còn non kém. Vì thế, việc sản xuất gặp
nhiều khó khăn và thử thách. Tuy nhiên, nhờ có tinh thần lao động nhiệt tình,
hăng say toàn nhà máy đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và 5 năm lần thứ
nhất đã thu đợc những thành tựu đáng kể, đợc nhà nớc quan tâm và vinh dự
đợc đón Bác Hồ về thăm. Đến năm 1960 thì nhà máy đổi tên thành nhà máy
cơ khí Hà Nội.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét