Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG I: GIỚI THIỆU
Cấu trúc chương I
Sơ đồ 1: Kết cấu chương 1
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
1
1.1 Lý do chọn đề tài
1.2 Mục tiêu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Khung lý thuyết
Phương pháp nghiên
cứu
1.6 Các hạn chế của
nghiên cứu
Sơ lược tóm tắt các
chương
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.1 Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thế kỷ 21- thế kỷ mà yếu tố con người luôn được
quan tâm hàng đầu. Mọi Nhà nước, mọi chế độ nói chung muốn đứng vững và phát
triển phải xây dựng được một lực lượng cán bộ nòng cốt, trung thành với chế độ, có
trí tuệ và có năng lực. Đại diện cho Nhà nước Việt Nam là những công chức, những
người trực tiếp phục vụ cho chế độ. Họ thực thi các chủ trương chính sách, là nhân tố
quyế định tới sự bền vững và phát triển của nước nhà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết:
“ Cán bộ là gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại là do cán bộ tốt
hay kém”.
Công chức là nhân tố con người trong tổ chức và hoạt động của Nhà nước.
Ngay từ khi Đảng ta ra đời, vấn đề cán bộ luôn được chú ý và quan tâm hàng đầu.
Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương chính sách về vấn đề công chức
nhằm củng cố đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượng công chức để đáp ứng nhu
cầu của từng thời kì. Và để thực hiện được yêu cầu này thì Đào tạo và bồi dưỡng
công chức phải là công tác đặt lên hàng đầu.
Bộ Tài chính là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý Nhà
nước về lĩnh vực tài chính. Quán triệt tư tưởng, quan điểm và chủ trương của Đảng,
những năm qua Bộ Tài chính đã tăng cường đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức của Bộ nói riêng và toàn ngành nói chung. Đào tạo và bồi dưỡng công
chức của ngành đã đạt được những thành tích đáng nể, góp phần tạo dựng đội ngũ
công chức chất lượng ngày càng cao. Tuy nhiên, Đào tạo và bồi dưỡng công chứ của
Bộ vẫn còn chuă thực sự gắn bó với yêu cầu tình hình mới. Trước thực tế này, em đã
chọn đề tài: “Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính” với mục
đích tìm hiểu, phân tích thực trạng từ đó kiến nghị một số giải pháp góp phần hoàn
thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính.
1.2 Mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu với mục tiêu: đánh giá được ưu điểm, nhược điểm của
công chức hành chính ngành tài chính; thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành
chính ngành tài chính và sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng từ đó đưa ra những giải pháp
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
tối ưu nhất để khắc phục những nhược điểm và phát huy những ưu điểm của công tác
này tại ngành tài chính.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Đào tạo và bồi dưỡng công chức hành
chính ngành tài chính.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài này là: đội ngũ công chức hành chính toàn
ngành tài chính.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Đào tạo bồi dưỡng công chức được hiểu như thế nào? (Chương 2)
1.3.2 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức được tiến hành như thế nào?
(Chương 2)
1.3.3 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng công chức hành chính ngành tài chính
giai đoạn 2006-2010 được biểu hiện như thế nào?(Chương 4)
1.3.4 Sự thực hiện đào tạo bồi dưỡng như thế nào?(Chương 4)
1.3.5 Những kiến nghị nào được đưa ra để hoàn thiện công tác đào tạo công
chức hành chính ngành tài chính?(Chương 5)
1.4 Khung lý thuyết
Một khung lý thuyết được hình thành từ cơ sở lý luận sẽ được nghiên cứu kỹ
hơn trong chương hai và tóm tắt ở hình dưới đây. Mô hình trình bày mối quan hệ
giữa quy trình đào tạo bồi dưỡng và kết quả đào tạo bồi dưỡng công chức ngành tài
chính.
Giả định 1 : Bước xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng tới kết
quả đào tạo bồi dưỡng
Giả định 2 : Bước lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có tác động tích cực tới kết
quả đào tạo bôi dưỡng.
Giải định 3 : Tổ chức thực hiện kế hoạch kế hoạch đào tạo bồi dưỡng có ảnh
hưởng trực tiếp tới kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
Giả định 4 : Bước kiểm tra đánh giá giúp nâng cao chất lượng đào tạo bồi
dưỡng vào những đợt sau.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 2: Khung lý thuyết
Như đã được liệt kê ở trên, các giả định này sẽ phát triển ở chương hai. Và các
giả định sẽ được kiểm tra và đưa ra kết quả trong chương ba và bốn.
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu được tóm tắt như sau:
1.5.1 Lựa chọn nguồn dữ liệu
Dữ liệu được lây từ hai nguồn chính sau đây:
• Nguồn dữ liệu thứ cấp: Lấy từ các phòng chức năng trong Vụ Tổ chức cán
bộ - Bộ Tài chính
• Nguồn dữ liệu sơ cấp: Thông qua bảng hỏi một số nhân viên trong Bộ
1.5.2 Thu thập dữ liệu
• Trước tiên, dựa trên các câu hỏi và giả định nghiê cứu để xác định dữ liệu
cần thiết và thiết kế bảng hỏi để thu thập dữ liêu.
• Sau đấy, bảng hỏi sẽ được trao tận tay các đối tượng được hỏi.
1.5.3 Phân tích dữ liệu
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng Phương pháp thống kê mô tả.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
4
Xác đình đánh giá nhu cầu đào
tạo
Lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng
Giám sát, điều chỉnh
Kết quả
đào tạo
bồi
dưỡng
công
chức
ngành tài
chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
1.6 Các hạn chế của nghiên cứu
Một số hạn chế của nghiên cứu này:
• Do thời gian có hạn, chuyên đề chỉ được thực hiện tại Bộ Tài chính mà
chưa đi sâu được xuống các tổng cục và các đơn vị trực thuộc khác. Chính
vì vậy, chuyên đề cần được nghiên cứu sâu hơn nếu muốn áp dụng một
cách phổ biến
• Nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu về ngạch công chức hành chính. Nó
có thể không thích hợp áp dụng mô hình nghiên cứu này lên các ngạch
công chức cũng như đơn vị sự nghiệp khác.
1.7 Sơ lược tóm tắt các chương
Để hoàn thành các mục tiêu đề ra, chuyên đề được chia ra thành 5 phần như
sau:
Chương1: Giới thiệu về chuyên đề, giải thích lý do chọn đề tài,nêu ra các câu
hỏi nghiên cứu cũng như các lập luận cơ bản và ý nghĩa của nghiên cứu. Đưa ra
khung lý thuyết và các giả định nghiên cứu. Một giải thích ngắn gọn về phương pháp
nghiên cứu và các hạn chế của nghiên cứu đề được đưa ra ở chương 1.
Chương 2: Trình bày tổng quan lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng. Chương này
giới thiệu các loại hình công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức
và các tác động của việc Đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ này. Chương này còn
trình bày về mô hình nghiên cứu và các giả định được đưa ra từ khung lý thuyết.
Chương 3: Giải thích ngắn gọn phương pháp nghiên cứu thích hợp để thu
thập, phân tích và xử lý dữ liệu. Cách thu thập dữ liệu nhằm kiểm định các giả thiết
được đưa ra trong chương hai.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và diễn giải các kết quả phân tích đó. Kết quả
phân tích bằng thống kê mô tả và các kiểm dịnh giả thuyết cũng được thảo luận trong
chương này.
Chương 5: Trình bày các kết quả và các ứng dụng của chuyên đề, các kiến
nghị về kết quả của nghiên cứu.
Tóm tắt sơ đồ các chương:
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Sơ đồ 3: Tóm tắt các chương
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
6
CHƯƠNG 1: Giới thiệu
CHƯƠNG 2: Cơ sở lý luận về đào tạo bồi
dưỡng công chức
CHƯƠNG 3: Phương pháp nghiên cứu
CHƯƠNG 4: Phân tích thực trạng công chức
ngành tài chính.
CHƯƠNG 5: Giải pháp hoàn thiện đào tạo
bồi dưỡng công chức ngành tài chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
CHƯƠNG II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC
Cấu trúc chương II
Sơ đồ 4: Kết cấu chương 2
2.1Công chức
2.1.1 Khái niệm công chức
Công chức không chỉ là khái niệm ở nước ta mà có rất nhiều quốc gia trên thế
giới sử dụng. Khái niệm này chỉ lực lượng lao động làm việc cho các cơ quan nhà
nước. Nhưng ở mỗi nước do có sự khác nhau về thể chế chính trị, lịch sử hình thành
và phát triển nên công chức mỗi quốc gia là khác nhau, không thống nhất. Mỗi quốc
gia nhìn nhận xác định khái niệm này ở mức độ rộng hẹp khác nhau tùy thuộc vào
đặc điểm của nước mình.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được bổ sung và hoàn thiện dần cùng với
sự phát triển của đất nước qua các thời kỳ và phù hợp với xu thế phát triển của thế
giới. Ngày 20 tháng 5 năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL về quy
chế công chức trong đó, công chức “ là những công dân thường xuyên trong cơ quan
của Chính Phủ trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này, trừ trường
hợp do Chính Phủ quy định.”
Quá trình đổi mới nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường đã kéo theo quá trình cải cách hành chính trong các cơ quan nhà nước.
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
7
2.1 Công chức
2.2 Đào tạo, bồi dưỡng công
chức hành chính
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã
được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10, Quốc hội nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật công
chức ngày 13 tháng 11 năm 2008. Theo đó:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây
gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
2.1.2 Các loại công chức
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
• Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
• Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
• Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
• Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
(Trong đó: Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ của công chức.)
Căn cứ vào đặc thù công việc
• Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý và
được sử dụng một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có
nhiệm vụ hoạch định chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực
hiện nó ở một cấp độ nào đó, có số lượng lớn nhưng ảnh hưởng lớn đến
chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả
về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và
khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và
trách nhiệm của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức
• Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo bồi dưỡng ở các
trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các
chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có
trách nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được
quy hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân
nhánh lý thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có
tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan và đơn vị.
2.1.3 Yêu cầu đối với công chức
Năng lực của công chức
Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định. Nói cách
khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức,
kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện
xác định. Thông thường người ta chi rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức,
kỹ năng và thái độ .
Năng lực của công chức luôn gắn với mục đích tổng thể , với chiến lược phát
triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể. Năng lực liên quan chặt
chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ.
Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi. Năng lực
không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy. Trong một tổ chức có năng
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
9
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân
có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả.
Năng lực chuyên môn
Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công
nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với uần chúng, trong quản lý
và phân công lao động. Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát dược mục tiêu công việc
và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được liến thức và quản lý thực tiễn,
thể hiện cụ thể ở:
• Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được
đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)
• Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công
tác đã kinh qua).
• Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các nghiệp vụ chuyên môn).
Năng lực tổ chức
Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó
là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp,
khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế
hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc. Năng
lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với công chức vì vậy nó hay được xem
xét khi đề bạt, bổ nhiệm.
Phẩm chất đạo đức.
Đây là một tiêu chuẩn quan trọng đối với công chức, họ phải là người hết lòng
trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo
đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.
Người công chức trước tiên phải có một lịch sử bản thân rõ ràng, có một lý
lịch phản ánh rõ rang mối quan hệ gia đình và xã hội. Chúng ta chống lại quan niệm
cũ kỹ, duy ý chí về thành phần chủ nghĩa, nhưng như thế không có nghĩa là không
xem xét đến đạo đức của con người cụ thể biểu hiện trong quan hệ tương tác với gia
đình, xã hội và trong lịch sử bản thân. nếu không xem xét kỹ điều đó sẽ dẫn đến việc
Nguyễn Thu Thủy Quản lý công 48
10

Xem chi tiết: Hoàn thiện đào tạo, bồi dưỡng công chức ngành tài chính