niệm dịch vụ bổ sung tạo cho khách cảm giác không nhàm chán thú vị khi
lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài thời gian lưu trú của
khách. Hoạt động kinh doanh khách sạn có lao động trực tiếp lớn, mà sản
phẩm chủ yếu của khách sạn là dịch vụ, do đó nó cần có một khối lượng lao
động lớn.
Trong khách sạn thời gian làm việc hết sức căng thẳng về tinh thần,
nhân viên làm việc 24/24 giờ trong ngày, công việc lại mang tính chuyên môn
hóa cao, do vậy nó cũng cần có một khối lượng lao động lớn để thay thế để có
thể đảm bảo được chất lượng sản phẩm cũng như sức khỏe của người lao
động.
Hoạt động kinh doanh khách sạn đòi hỏi lượng vốn đầu tư ban đầu và
đầu tư cố định rất cao, hoạt động kinh doanh khách sạn có tính chu kỳ. Nó
hoạt động tùy theo thời vụ du lịch, vì hoạt động kinh doanh khách sạn chỉ tồn
tại và phát triển khi do nhu cầu khách đến, họ cần tài nguyên đẹp, thời tiết,
khí hậu ổn định. Chúng ta không thể thay đổi được quy luật thiên nhiên, quy
luật sinh lý nên hệ thống này có mang tính chu kỳ.
3. Các loại hình dịch vụ trong khách sạn
Hầu hết các sản phẩm trong khách sạn đều là dịch vụ. Nó được phân
chia làm 2 loại:
Dịch vụ chính
Dịch vụ bổ sung
a. Dịch vụ chính:
Là những dịch vụ không thể thiếu được trong kinh doanh khách sạn và
trong mỗi chuyến đi của du khách. Nó bao gồm dịch vụ lưu trú và dịch vụ ăn
uống. Các dịch vụ này đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của con người đó là
ăn và ngủ. Đối với khách sạn thì nó đem lại nguồn doanh thu chính và giữ vị
trí quan trọng nhất trong các loại hình kinh doanh của khách sạn. Song yếu tố
để tạo nên sự độc đáo trong sản phẩm khách sạn lại là ở sự đa dạng và độc
đáo của dịch vụ bổ sung.
b. Dịch vụ bổ sung:
Là những dịch vụ đưa ra nhằm thỏa mãn nhu cầu đặc trưng và bổ sung
của khách, là những dịch vụ tạo điều kiện thuận lợi cho việc lưu lại của khách
ở khách sạn cũng như làm phát triển mức độ phong phú và sức hấp dẫn của
chương trình du lịch. Thông thường trong khách sạn có những thể loại: dịch
vụ văn hóa, dịch vụ thể thao, dịch vụ thông tin và văn phòng, dịch vụ y tế và
dịch vụ hành lưu niệm dịch vụ bổ sung tạo cho khách co cảm giác không
5
nhàm chán, thú vị khi lưu lại khách sạn, đây là một biện pháp nhằm kéo dài
thời gian lưu trú của khách tại khách sạn.
II. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự.
1. Khái niêm của quản trị nhân sự.
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự như:
+ Theo giáo sư Filix Migro: “Quản trị nhân sự là nghệ thuật lưạ chọn
nhân viên mới và những nhân viên sao cho năng suất và chất lượng công việc
của mỗi người có thể đạt ở mức tối đa”.
+ Theo giáo sư Pham Ngọc Ẩn: “Quản trị nhân sự là một phần trong
nghệ thuật quản trị nói chung chú trọng đến cả người làm vệc tới công việc họ
làm với mối quan hệ xã hội trong tổ chức nhằm tọa điều kiện thuận lợi để
người nhân viên hòan thành công việc của mình, cải tiến bầu không khí tam lí
trong tập thể, để tất cả cùng góp sức mình vào mục tiêu chung của tổ chức”.
Tuy có nhiều quan điểm khác nhau nhưng cũng có thể nói quản trị nhân
sự bao gồm một hệ thống những phương pháp nhằm quản trị co hiệu quả nhất
về chất và lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đảm bảo lơij ích và sự
phát triển tòan diện cho người lao động trong doanh nghiệp và góp phần nâng
cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Tóm lại quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là hệ thống những hoạt
động, những phương pháp cách thức của tổ chức co liên quan đến viêc tuyển
chọn đào tạo vµ phát triÓn, ®éng viên người lao động nhằm sử dụng có hiệu
quả nhất sức lao động.
2.Tính tất yếu của quản trị nhân sự:
Xuất phát từ vai trò quan trọng của con người đối với qúa trình sản xuất
kinh doanh, thông qua quản lí con người để tác động đến những yếu tố khác
của quá trình sản xuất.
- Xuất phát từ yêu cầu về nội dung và bản chất của quản trị nhân sư.
- Xuất phát từ tư tưởng và sự bức xúc của người lãnh đạo với mong
muốn nhằm khai thác sử dụng tối đa nguồn lực con người của tổ chức ngày
càng hiệu quả hơn.
- Xuất phát từ sự phát triển phân công lao động xã hội của tiến bộ khoa
học kỹ thuật, trình độ văn minh nhân loại đòi hỏi phải có quản trị nhân sự
trong doanh nghiêp tổ chức.
- Xuất phát từ vai trò quan trọng của nhà nước trong quản lí kinh tế, sự
ưu việt của một chế độ xã hội chủ nghĩa, một tổ chức đối với yếu tố con
6
người và từ đó để củng cố lòng tin của người lao động đối với doanh nghiệp,
đối với nhà nước.
3. Vai trò, mục tiêu của quản trị nhân sự
Hoạt động quản trị sản xuất trong doanh nghiệp nhằm cung cấp một lực
lượng lao động đảm bảo cả về số lượng và chất lượng trong một thời kì kinh
doanh. Do vậy quản trị sản xuất có vai trò rất quan trọng trong nhiều lĩnh
vực:
- Về kinh tế: nhờ hoạt đông quản trị sản xuất giúp doanh nghiệp khai
thác một cách triệt để về sức sáng tạo, lòng nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của
người lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm vừa đẩy mạnh hoạt động kinh
doanh đem lại nguồn lợi kinh tế đáng kể cho doanh nghiệp, vừa nâng cao
nguồn thu nhập cho người lao động góp phần làm ổn định đời sống kinh tế gia
đình .
- Về chính trị xã hội: Quản trị sản xuất giúp tạo công ăn việc làm cho
người lao động nâng cao ý thức trách nhiệm, tạo được lòng tin đối với chế độ
xã hội từ đó rèn luyện đội ngũ những người lao động có ý thức giác ngộ chính
trị
Về việc củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nhân sự là một lĩnh
vựcquản trị doanh nghiệp và cũng còn là phương tiện để khai thác và sử dụng
hiệu quả nguồn nội lực, là nhân tố khẳng định hiệu quả sử dụng nhân sự .
III. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân sự
1. Đánh giá thành tích nhân viên
Trong mọi tổ chức, người quản lý (người giám sát) thường quan sát và
nhìn nhận về tình hình thực hiện của các nhân viên dưới quền của mình sau
những khoảng thời gian làm việc nhất định để từ đó có những quết định đúng
đắn trong việc quản lí nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả lao động của mỗi cá
nhân cũng như đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Nếu đánh giá công việc có tính chất là không có liên quan đến ai, thì
đánh giá thành tích lại liên quan đến một cá nhân hay một tổ chức cụ thể.
Thông thường đó là một thủ tục có tính hệ thống và đòi hỏi phải tiến hành
nghiêm túc, vô tư để xác định được tính chất xuất sắc của người nhân viên
hay một tập thể trong quá trình thực hiện công việc (ở đây chúng ta chỉ đánh
giá kết quả của cá nhân người lao động ).
7
Có một số định nghĩa như sau:
* Đánh giá thành tích là một quá trình thu thập, phân tích, đánh giá và
trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của
từng cá nhân sau qúa trình lao động.
* Đánh giá thành tích nhân viên là xác định giá trị của một cá nhân
thông qua một số chỉ tiêu và phẩm chất liên quan đến quá trình lao động của
họ.
* Đánh giá thành tích là một quá trình thông qua đó tổ chức đánh giá sự
thực hiện công việc của nhân viên.
Hiện nay có nhiều hệ thống và chương trình đánh giá nhân viên, nhưng
mọi cá nhân đều phải được đánh giá bằng một hệ thống nhất quán công bằng
và vô tư.
Do đó khi xây dựng một hệ thống, một chương trình đánh giá thành tích
nhân viên phải bảo đảm một số yêu cầu có tính chất nguyên tắc sau đây:
- Chỉ tiêu sát thực: Các chỉ tiêu đánh giá phải phù hợp với từng nhóm
nhân viên có tính đến các yếu tố quan trọng trong quấ trình lao động của họ.
- Thống nhất: Cùng loại công việc thì phải cùng một số chỉ tiêu đánh
giá công bằng: Việc đánh giá phải bảo đảm vô tư, khách quan, không thiên vị
cả nể, không vùi dập.
- Tin cậy và nhạy cảm: Kết qủa đánh giá phải bảo đảm độ chính xác cao
và các mức thành tích khi có thay đổi thì có thể đo lường được một cách rõ
rệt.
2. Tác dụng và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp có một ý nghĩa vô
cùng lớn lao và có tác dụng rất tốt đối với doanh nghiệp cũng như đối với
người lao động.
* Đối với doanh nghiệp thông tin và kết quả thu được qua đánh giá
thành tích có một số mục đích sau đây:
+ Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên .
+ Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó
+ Cải thiện kết quả công tác của nhân viên cũng như phát hiện sự thiếu
sót trong quá trình thiết kế công việc.
+ Làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa
thải lao động cũng như để lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào t¹o bổ sung
8
(khi có nhân viên thiếu kiến thức làm việc, khi có sự tiến bộ khoa học kỹ
thuật, hay có sự lạc hậu về nghề nghiệp)
+ Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ môi trường
bên ngoài củng như hiểu biết rỏ hơn bầu không khí tâm lí trong đơn vị.
* Đối với người lao động, thông tin và kết quả đánh giá có tác dụng :
- qua mỗi lần đánh giá, mỗi nhân viên sẻ tự xác định lại mình so với vị
trí đang làm việc, cũng như so với các đồng nghiệp đẻ từ đó có kế hoạch điều
chỉnh cho cá nhân.
- Đây là cơ hội tốt để trình bày tâm tư, nguyện vọng của cá nhân: được
đi đào tạo thêm, bổ sung kiến thức hiện đại, được giao thêm công việc hay
tăng thêm trách nhiệm, được đề bạt, nâng lương hay một nguyện vọng gì đó
đặc biệt.
3. Các phương pháp đánh giá thành tích nhân:
Có các phương pháp sau:
- Bảng đồ thị - Cho điểm hành vi
- Điểm danh - Xem xét lĩnh vực
- lựa chọn bắt buộc - Kiểm tra và quan sát sự thực hiện
- Phê bình lưu giữ - Đánh giá kiểu so sánh
IV. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nhân lực
1. Đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp dịch vụ
* Đặc điểm cơ bản nhất của lao động trong doanh nghiệp dịch vụ là nó
vừa mang tính chất sản xuất vừa mang tính chất phi sản xuất.
- Lao động trong doanh nghiệp dịch vụ thường đòi hỏi trình độ chính trị
và chuyên môn tổng hợp cao.
Do công tác dịch vụ - một hoạt động phức tạp về nghiệp vụ nên đòi hỏi
lao động trong doanh nghiệp dịch vụ phải am hiểu nhiều kiến thức cơ bản
về dịch vụ, về quản lý có kiến thức về tâm lý và giao tiếp văn minh lịch sự
thu hút được nhiều khách hàng và phục vụ khách hàng được tốt nhất.
- Lao động trong doanh nghiệp dịch vụ mang tính chất thời vụ do tính
chất và đặc điểm kinh doanh của dịch vụ nên đã chịu ảnh hưởng lớn của
tính chất thời vụ trong hoạt động kinh doanh cũng như trong sản xuất và
9
tiêu dùng, nó tác động đến số lượng lao động, cơ cấu lao động của doanh
nghiệp dịch vụ ở từng thời kỳ nhất định.
- Lao động trong ngành kinh doanh dịch vụ khách sạn cần được kháng
chế độ tuổi lao động, đặcc biệt là lao động trực tiếp bởi tính đặc trưng của
ngành kinh doanh.
Vậy những nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức quản lý trong doanh ngiệp đó là:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp dịch vụ, tổ chức lao
động phải căn cứ vào điều kiện kinh doanh cũng như kế hoặch về doanh thu
trên cơ sở đó quyết định về tổ chức lao động, số lượng, thành phần cơ cấu
lao động vẫn sử dụng cũng như phân bố lao động vào các khâu, công việc
một cách hợp lý.
+ Loại, kiểu, quy mô của doanh nghiệp dịch vụ ảnh hưởng tới việc tổ
chức các thể loại dịch vụ khác nhau trong doanh nghiệp dịch vụ có trang
thiết bị lạc hậu và cấu trúc không hợp lý thì cơ cấu trúc lao động sẻ cồng
kềnh, không cần bố trí lao động có tay nghề cao. Ngược lại doanh nghiệp
có cấu trúc hợp lý và trang thiết bị hiện đại thì chỉ cần một số ít lao động
có tay nghề cao để đảm bảo các khâu trong công việc.
2. Định mức lao động trong doanh nghiệp
a. Khái niệm chung
Qúa trình sản xuất lµ quá trình tác động và phối hợp của các yếu tố sản xuất
(công cụ lao động, đối tượng lao động và sức lao động) để tạo ra các sản
phẩm và dịch vụ nhằm thỏa mãn nhu cầu con người và xã hội. Quản lý tốt
quá trình sản xuất đó là sử dụng hợp lý nhất các yếu tố sản xuất mà trong
đó sử dụng hợp lý sức lao động(SLĐ) là một vấn đề khá phức tạp trong các
doanh nghiệp. Cũng giống như các yếu tố khác SLĐ phải được định mức và
sử dụng một cách có hiệu quả.
- Định mức lao động là quá trình đi xác định mức lao động, là việc quy
định các mức hao phí cần thiết cho việc chế tạo ra một sản phẩm hay một
công việc nhất định.
- Mức lao động là lượng lao động lớn nhất được quy định để chế tạo ra
một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nhất định đúng tiêu chuẩn và
chất lượng trong các điều kiện tổ chức kỹ thuật tâm lí kinh tế và xã hội nhất
định
- Mức hao phí lao động luôn luôn phụ thuộc vào các điều kiện mà trong
đó người ta tiến hành quá trình sản xuất. Chính vì vậy khi các điều kiện
10
biến động thì mức lao động phải thường xuyên được xem xét lại, thay đổi
và hoàn thiện phù hợp với điều kiện mới.
- Mức lao động là căn cứ khoa học là mức lao động được nghiên cứu và
xây dựng bảo đảm thỏa mãn các mặt sau đây:
+ Mặt kỹ thuật và công nghệ: Bảo đảm sử dụng có hiệu quả máy móc
thiết bị hiện đại trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động
tiên tiến, người lao động có kinh nghiệm sản xuất.
+ Mặt kinh tế: bảo đảm sử dụng hợp lí nguồn nhân lực và nguồn lực
khác của doanh nghiệp để chi phí sản xuất là nhỏ nhất, giá thành là thấp
nhất.
+ Mặt tâm sinh lí lao động: Bảo đảm quy trình thao tác được xây dựng
một cách hợp lí có xét đến các cơ sở và khả năng tâm sinh lí của người lao
động, bảo đảm cường độ lao động hợp lí có tính đến chế độ dinh dưỡng và
nghĩ ngơi hợp lí cho người lao động.
+ Mặt xã hội : bảo đảm công việc hấp dẫn, có nội dung phong phú và
góp phần phát triển con người một cách toàn diện.
b. Phân loại định mức lao động
Trong doanh nghệp người ta phải phân loại mức lao động
* Định mức thời gian: là thời giờ quy định cho một người hay một
nhóm người có trình độ lành nghề nhất định để làm ra một sản phẩm hoặc
hoàn thành một đơn vị công việc trong các điều kiện xác định.
* Định mức sản lượng: là lượng nguyên công, chi tiết, sản phẩm mà một
người hoặc một nhóm người lao động có trình độ lành nghề nhất định phải
làm ra hoặc phải hoàn thành một đơn vị thời gian trong những điều kiện
thời gian nhất định.
Mức sản lượng được quy định bằng các đơn vị hiện vật m, chiếc, tấn
* Định mức phục vụ : là một khu vực làm việc, một số diện tích sản
xuất, một số chổ làm việc, một số thiết bị do một công nhân hoặc một số
công nhân phục vụ với trình độ lành nghề nhất định trong những điều kiện
xác định.
* Định mức biên chế: là số người lao động được quy định theo một kết
cấu về nghề nghiệp, chuyên môn nhất định, cần thiết cho việc hoàn thành
một khối lượng công việc, một chức năng nhất định trong những điều kiện
xác định.
11
* Mức quản lý: là số lượng công nhân, nhân viên do một người quản lý
phụ trách hay là số lượng người cấp dưới do một người lãnh đạo cấp trên
trực tiếp quản lý.
* Mức lao động bộ phận: là lượng lao động hao phí làm ra một chi tiết
hoặc một nguyên công trong quá trình sản xuất một sản phẩm.
* Mức lao động tổng hợp của một sản phẩm: là tổng số lượng lao
động( gồm lao động công nghệ, lao động phục vụ và lao động quản lý) quy
định cho toàn bộ một sản phẩm. Mức lao động tổng hợp là một trong những
cơ sở quan trọng để tính toán, lập và giao kế ho¹ch sản xuất cho các doanh
nghiệp.
* Ý nghĩa và tác dụng:
- Mức lao động chính xác có một vai trò vô cùng quan trọng trong công
tác quản lý một doanh nghiệp.
- Mức lao động là căn cứ để xác định quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối của mỗi
người lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc phân phối theo lao
động.
- Mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động trong công
việc.
- Mức lao động là cơ sở vững chắc để xây dựng các kế hoạch của doanh
nghiệp( gồm các kế hoạch sản xuất, kế hoạch lao động tiền lương, kế hoạch
giá thành sản phẩm )
- Mức lao động là cơ sở để phân công , tổ chức sản xuất, tổ chức lao
động và cũng là cơ sở để theo dõi kiểm tra, đánh giá kết quả của mỗi người
lao động trong doanh nghiệp
V. Phương hướng nâng cao hiệu qủa sử dụng nhân lực
1. Nhiệm vụ của công tác đổi mới lao động( ĐMLĐ)
Từ thực chất, ý nghĩa và yêu cầu của mức lao động như đã trình bày ở
phần 3, công tác ĐMLĐ trong doanh nghiệp phải có nhiệm vụ cơ bản là:
nghiên cứu, phát và sử dụng có hiệu quả nhất nguồn nhân lực của doanh
nghiệp và không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh tế
trong sản xuất kinh doanh.
- Các nhiệm vụ cụ thể của công tác ĐMLĐ trong doanh nghiệp như sau:
+ Nghiên cứu thường xuyên tình hình sử dụng thời gian lao động của
mọi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, phân tích khả năng sản xuất
12
của các đơn vị, tham khảo kinh nghiệm sản xuất tiên tiến của các doanh
nghiệp trên cơ sở đó mà xây dựng và sửa đổi các loại mức lao động trong
doanh nghiệp.
+ Đưa các mức lao động có căn cứ khoa học vào sản xuất đồng thời
thực hiện các biện pháp tổ chức kỷ thuật, kinh tế đi đôi với việc giáo dục và
nâng cao trình độ nhận thức của mọi người lao động trong doanh nghiệp về
mức lao động, tạo mọi điều kiện cần thiết để họ tham gia vào quá trình xây
dựng, thực hiện và hoàn thành vượt mức lao động.
+ Thường xuyên theo dõi, kiểm tra thống kê, phân tích và quản lý tình
hình thực hiện mức lao động kết hợp với động viên khen thưởng vật chất
đối với những người đạt và vượt mức lao động, bảo đảm cho công tác
ĐMLĐ thật sự là một công cụ quan trọng của quản lý doanh nghiệp.
2. Những nguyên tắc cơ bản của quản trị nhân sự
Đối với doanh nghiệp trong từng thời kỳ kinh tế khác nhau muốn nâng
cao hiệu quả sử dụng nhân lực có thể sử dụng phương pháp, hình thức thích
hợp, nhưng phải tuân thủ nguyên tắc sau:
- Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lao động lao động cho
doanh nghiệp trong mọi thời kỳ kinh tế.
- Đảm bảo chuyên môn hóa kết hợp với trang bị kiến thức tổng hợp.
- Phối hợp chặt chẻ giữa phân công lao động và hợp tác lao động.
- Sử dụng lao động trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ
lao động.
- Sử dụng lao động phải kết hợp thù lao lao động hợp lý.
- Kết hợp thưởng phạt vật chất tinh thần với tăng cường kỷ thuật lao
động.
* Các quan điểm cần quán triệt:
- Phải xây dựng cơ chế quản trị nhân sự trong doanh nghiệp một cách
khoa học.
- Tuyển chọn bằng phương pháp hợp lý nguồn nhân lực trên cơ sở lợi
ích chung và thực hiện đúng đắn chế độ hợp đồng lao động đối với người
lao động.
- Tìm, tạo việc làm và đảm bảo quyền và nghĩa vụ lao động cho mọi
người trong doanh nghiệp trên cơ sở bình đẳng.
13
- Phải đảm bảo sự phát triển toàn diện cho người lao động để đảm bảo
tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động cho người lao động.
* Các phương pháp khảo sát thời gian làm việc
- Sử dụng có hiệu quả thời gian lao động của nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng của công tác quản lý lao động trong
doanh nghiệp. Chính vì vậy các doanh nghiệp phải thường xuyên nghiên
cứu tình hình sử dụng thời gian của mỗi người lao động cũng như toàn bộ
đơn vị để không những phát hiện những tổn thất về thời gian lao động mà
trên cơ sở đó còn sử dụng hiệu quả các nguồn dự trữ sản xuất.
- Hiện nay, trên thế giới đã có nhiều phương pháp và công cụ hiện đại
để nghiên cứu tiªu hao thời gian lao động như: Quan sát b»ng các phương
tiện hiện đại (quay phim, chụp ảnh, quay camera, ghi dao động ).
Trong điều kiện hạn chế chúng ta chỉ nghiên cứu các phương pháp đơn
giản dưới đây để khảo sát thời gian làm việc :
* Chụp ảnh thời gian làm việc :
Chụp ảnh thời gian làm việc là một phương tiện nghiên cứu tiêu hao
thời gian bàng quan sát nhằm đo và ghi lại mọi tiêu hao thời gian của một
công nhân trong một thời gian nhất định, theo trình tự diễn biến của chúng,
không bỏ sót bất cứ một loại tiêu hao thời gian nào .
Nếu nghiên cứu trong một ca làm việc thì gọi là chụp ảnh ngày làm
việc, còn nếu nghiên cứu thời gian để hoàn thành một công việc xác định
thì gọi là chụp ảnh một quá trình làm việc :
- Chụp ảnh thời gian làm việc nhằm các mục tiêu sau đây:
Nghiên cứu tình hình sử dụng thời gian làm việc phát hiên các nguyên
nhân gây lãng phí thời gian và đề ra các biện pháp khắc phục.
+ Nghiên cứu các kinh nghiệm tiên tiến để phổ biến trong tập thể những
người lao động trong doanh nghiệp .
+ Thu thập các số liệu để phục vụ cho việc phân tích kết cấu thời gian
làm việc thực tế, xây dựng kết cấu thời gian làm việc tính toán và xây dựng
mức lao động .
+ Nghiên cứu thời gian thực tế tìm ra các biện pháp để hòan thiện tổ
chức sản xuất, tổ chức lao động .
- Trình tự thời gian làm việc gồm ba bước chủ yếu sau:
* Chuẩn bị chụp ảnh
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét