V. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Để có thể hoàn thành bài chuyên đề này, trong bài này em đã áp dụng nhiều
phương pháp nghiên cứu để có thể làm rõ nhiều khía cạnh của công tác đánh giá thực
hiện công việc để bài chuyên đề này có tính thực tiễn và có độ chính xác cao :
- Phương pháp quan sát thực tiễn;
- Các nhóm phương pháp về thu thập dữ liệu;
- Phương pháp xử lý thông tin…
Các phương pháp nêu trên được tiếp cận từ khía cạnh: từ lý thuyết áp dụng vào
thực tiễn. Qua đó, những giải pháp đưa ra có được tính khả thi và sát với thực tiễn.
VI. KẾT CẤU CHUYÊN ĐỀ
Nội dung của chuyên đề thực tập được chia thành ba chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần cơ khí
xây dựng số 5
Chương III: Giải pháp để hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty
cổ phần cơ khí xây dựng số 5
Trên cơ sở lý luận đã nghiên cứu, học tập tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân
và qua tìm hiểu các hoạt động thực tiễn trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần cơ
khí xây dựng số 5, dưới sự hướng dẫn và sự quan tâm giúp đỡ, tận tâm của PGS.TS
Nghuyễn Thị Ngọc Huyền cùng với sự chỉ bảo, hướng dẫn nhiệt tình của các cán bộ,
nhân viên phòng Tổng hợp đã giúp em hoàn thành bài chuyên đè thực tập này
Tuy nhiên do hạn chế về mặt thời gian cũng như là do hạn chế về mặt kiến thức
cũng như việc tiếp cận thực tế chưa được đầy đủ nên bài chuyên đề thực tập của em
không thể tránh được những thiếu sót. Em mong nhận được những đóng góp từ phía
các thầy cô giáo, bạn bề cũng như từ quý công ty để bài chuyên đề thực tập này có thể
hoàn thiện hơn nữa, nhằm phục vụ tốt hơn cho quá trình học tập và công tác sau nàu
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 4 tháng 5 năm 2010
Sinh viên
5
Nhữ Thị Ngọc Thuý
DANH MỤC VIẾT TẮT
COMA- 5 : Công ty cổ phần cơ khí xây dựng số 5
ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc
CBCNV : Cán bộ, công nhân viên
CV : Công việc
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TSCĐ : Tài sản cố định
KH : Kế hoạch
6
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VỀ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
Đánh giá thực hiện công việc là việc đo lường kết quả công việc thực hiện được
so với chỉ tiêu đề ra. Việc đánh giá là quy trình đánh giá mức độ hoàn thành (thực thi)
công việc của người lao động theo mục tiêu đã đề ra trong một thời gian nhất định nào
đó. Thông tin phản hồi từ việc đánh gia người lao động giúp cho người lao động biết
được mức độ hoàn thành công việc của họ, cũng như năng suất lao động của họ so sánh
với tiêu chuẩn đã đặt ra.
1.2. VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.2.1. Mục đích
Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất can thiết vì ĐGTHCV giúp cho
người quản lý có thể quản lý, đánh giá nhân viên, người lao động một cách có hiệu quả
và hợp lý. Đánh giá giúp hoàn thiện cá nhân và làm chi hoạt động của tổ chức tốt hơn,
có ích trọng việc hoách định các chiến lược kinh doanh hay nguồn nhân lực của tổ
chức.
7
Việc đánh giá thường được thực hiện theo chu kỳ nhất định (tháng, quý,
thông thường là một năm). ĐGTHCV hàng năm đã giúp cho việc quản lý, giám sát,
kiểm tra việc thực hiện các mục tiêu, tiêu chuẩn, quy định …chinh xác và có những
điều chỉnh kip thời. Ngoài ra, ĐGTHCV còn thiết lập, tạo ra những nhu cầu đào tạo và
phát triển nguồn nhân theo phục vụ, đạt được, đáp ứng các mục tiêu của tổ chức.
ĐGTHCV cũng giúp cho việc đánh giá hệ thông trả lương cho người lao động
hàng năm, kiểm tra lai các định mức lương, thưởng.
Đánh giá la một bước không thể thiếu cho việc hoạch định phát triển nghề,
hướng nghiệp và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, cũng như đối với các hoạt
động trọng yếu của toàn công ty.
ĐGTHCV cung cấp cho người lao động cũng như nhà quản lý thông tin, sự đánh
giá chính thức về việc thực hiện thi công việc của từng các nhân trong công việc và
việc hoạch định các chiến lược của toàn bộ tổ chức.
ĐGTHCV là yếu tố quyết định và không thể thiếu giúp người quản lý đề ra các
chiến lược, hoạch định trong hoạt động quản lý nguông nhân lực của tổ chức.
ĐGHCV còn giúp nhà quản lý có thể phát hiện kịp thời những khiếm khuyết,
hạn chế của người lao động và có các quyết định kịp thời, không ảnh hưởng đến hoạt
đông sản xuất kinh doanh của công ty
1.2.2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với các hoạt động
trong quản lý nguồn nhân lực
ĐGTHCV là một hoạt động không thể thiếu và vô cùng quan trọng trong quản lý
nguồn nhân lực. Thông qua ĐGTHCV, kết hợp các hoạt động khác, nhà quản lý có thể
hoạch định, đề ra các chiến lược về nguồn nhân lực cho tổ chức trong tương lai. Bao
gồm:
a. Quản lý người nhân lực hiệu quả hơn
- Hoàn thiện hệ thống bình bầu, khen thưởng.
- Đánh giá các chính sách và chương trình quản lý nguồn nhân lực.
8
b. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của người lao động.
- Nâng cao kết quả lao động.
- Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho người lao động.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho tổ chức trong tương lai.
1.3. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.3.1. Xác định mục tiêu, đối tượng và nội dung đánh giá thực hiện công
việc
Để có thể giải quyết vấn đề trên, người ta đặt ra các câu hỏi
• Tại sao phải đánh giá (WHY) ?
Câu hỏi này nói lên ý nghĩa của việc đánh giá nguồn nhân lực nói chung và
ĐGTHCV nói riêng. Bởi tồn tại rất nhiều yếu tố có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến hệ
thống ĐGTHCV trong tổ chức:
Yếu tố kinh tế
Yêú tố giáo dục
Yếu tố tâm lý
Yếu tố chiến lược
Yếu tố kỹ thuật
Yếu tố chính sách
• Đánh giá cái gì (WHAT) ?
Sau câu hỏi”tại phải đánh giá” là câu hỏi “đánh giá cái gì?”, bởi lẽ nếu chúng ta
không thể hiểu rõ rằng chúng ta đang đánh giá cái gì thì không thể dặt ra các tiêu chí cụ
thể: mục tiêu, tiêu chuẩn, số lượng để có thể đánh giá một cách chính xác cái gì cần
đánh gía và đánh giá như thế nào và kết quả có đúng theo hướng mà mục đích đánh giá
đặt ra hay không?
9
• Ai đánh giá (WHO) ?
Đây là một câu hỏi gộp mà người quản lý phải đặt ra khi xác định hệ thống
đánh giá.
Do nhu cầu nên vệc đánh giá thường diễn ra theo một chu kỳ nhất định nên cần
phải xác định người đánh giá một cách chính xác để đạt được hiệu quả cao nhất và đặc
biệt không làm lẵng phí nguồn nhân lực. Trên thực tế, hiện có ba loại chủ thể tham gia
quá trình đánh giá:
- Bản thân nhân viên: Trong một số phương pháp đánh giá, người lao độn vừa là
chủ thể vừa là đối tượng đánh giá.
- Thủ trưởng của đơn vị: người chịu trách nhiệm thực hiện quy trình đánh giá.
- Bộ phận phụ trách nguồn nhân lực: Bộ phận trực tiếp thực hiện các hoạt động
về quản lý nguồn nhân lực.
• Đối tượng đánh giá là ai (WHOM) ?
Bởi lẽ ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện công
việc của người được đánh giá trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn, mục tiêu đã
được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Bởi vậy, đối tượng của ĐGTHCV không
phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao
động đó mà đó chính là sự thực hiện công việc của người lao động đó. Xác định đối
tượng đánh giá đúng đắn giúp cho việc xây dựng tiêu chuẩn đánh giá, so sánh với tiêu
chuẩn đặt ra, và quá trình thảo luận kết quả đánh giá dễ dàng. Do đó, nhà quản lý cần
phải cân nhắc thật kỹ khi chọn đối tượng của hoạt động đánh giá để phục vụ cho các
mục tiêu chiến lược của công ty cũng như để xảy ra những nhầm lẫn, mâu thuẫn, xung
độ trong quá trình ĐGTHCV.
• Khi nào thì cần thực hiện đánh giá (WHEN) ?
Việc xác định thời điểm là vấn đề rất quan trọng. Việc đánh giá vào thời điểm
nào có tính quyết định đến các hoạt động trong quản lý nguồn nhân lực tuỳ vào nhu cầu
và mục đích của việc đánh giá.
10
1.3.2. Xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Quá trình đánh giá thực hiện công việc cần phải xây dựng một hệ thống đánh
giá. Hiện nay, hệ thống ĐGTHCV thông thường được thiết lập bởi 3 yếu tố cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc;
- Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp ĐGTHCV;
- Thông tin phản hồi kết quả đánh giá.
1.3.2.1. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn dùng để đánh giá là hệ thống các chỉ tiêu về mặt số lượng, chất
lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm đo lường các yêu cầu, mức độ cần
thiết để hoàn thành công việc. Do đó, để có thể thiết lập được một hệ thống tiêu chuẩn
đánh giá khả thi, phù hợp, đầu tiên, nhà quản lý cần thực hiện là phải nắm được công
việc của nhân viên. Và để nắm được công việc của nhân viên, người lãnh đạo cần phải
phân tích công việc, thiết kế được bản mô tả công việc.
Căn cứ kết quả phân tích công việc và nội dung bản mô tả công việc, nhà quản
lý xác định được mục tiêu, định lượng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt
các mục tiêu đặt ra; mức độ ưu tiên, quan trọng của từng công việc để quyết định thang
điểm đánh giá phù hợp. Qua đó xác định những yều về tiêu chuẩn thực hiện công việc
của người lao động.
Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá:
- Tiêu chuẩn đánh giá phải gắn với mục tiêu chiến lược của tổ chức
- Tiêu chuẩn phải bao quát, không khiếm khuyết
- Tiêu chuẩn không bị đồng nhất
- Tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng, có cơ sở, đáng tin cậy
11
1.3.2.2. Đo lường sự thực hiện công việc bằng các phương pháp
ĐGTHCV phù hợp
Đo lường sự thực hiện công việc trước hết chính là việc phải xác định cần đo
lường cái gì trong sự thực hiện công việc của ngươi lao động, sau đó cân nhắc xem sẽ
sử dụng tiêu thức nào để đo lường sự thực hiện đó. Sau đó sẽ xây dựng một công cụ đo
lường thông qua các phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp với bản chất
công việc và mục đích của việc đánh giá. Kết quả đo lường thực hiện công việc được
thể hiện thông qua một con số hoặc một thứ hạng nhằm đánh giá mức độ thực thi công
việc của người lao động.
Do đó, việc lưa chọn được một phương pháp ĐGTHCV phù hợp là yêu cầu tôi
quan trọng trong quá trình ĐGTHCV.
Thực tế, có rất nhiều phương pháp ĐGTHCV để người quản lý có thể lựa chọn
cho tổ chức của mình loại phương pháp đánh giá tối ưu và phù hợp với các yêu cầu,
tiêu chuẩn của tổ chức mình.
a. Phương pháp thang điểm: Theo phương pháp này, mỗi nhân viên sẽ được cho
điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Trong
bảng sẽ liệt kê những điểm chinhs ếu theo yêu cầu của công việc đặt ra: chất lượng, số
lượng công việc…và sắp xếp theo thứ tự ĐGTHCV từ mức kém nhất, trung bình, khá,
tốt, xuất sắc, hoặc theo thang điểm (thang 10, thang 100). Đây là phương pháp đơn
giản, được sử dụng rộng rãi.
b. Phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng: Các nhà đánh giá có nhiệm vụ ghi
lại các vụ việc quan trọng (xấu nhất hoặc tốt nhất) của nhân viên đó để làm căn cứ cho
đánh giá. Phù hợp với tổ chức có bộ máy cơ cấu tổ chức nhỏ gọn.
c. Phương pháp văn bản thường thuật: Người đánh giá yêu cầu cấp dưới mô tả,
tường thuật lại việc thực hiện công việc để lam căn cứ đề ra các mục tiêu, kế hoạch
hành động, khuyên khích nhân viên làm việc vượt các tiêu chuẩn mẫu. Phương pháp
này mang tính chủ quan vì phụ thuộc và kỹ năng viết , ý chí và trình độ của người đánh
giá.
12
d. Phương pháp xếp hạng luân phiên: Đây là phương pháp đơn giản nhất.
Theo phương pháp này, người đánh giá sắp xếp nhân viên theo một tiêu chuẩn đánh giá
nhất định, từ cao xuống thấp, theo một số điểm chinh: Thái độ làm việc, kết quả công
việc…
Kiến tạo từ phương pháp này là phương pháp so sánh cặp: cho phép người đánh
giá so sánh theo từng cặp nhân viên dựa vào các tiêu chuẩn đề ra.
e. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu: Đây là phương có hiệu quả, nó chuyển
từ việc ĐGTHCV theo cách truyền thống theo các đặc tính, đức tính người lao động
sang đánh giá sự hoàn thành công việc. Phương pháp đã cho phép người lao động tham
gia vào quá trình thiết lập các mục tiêu, tiêu chuẩn và tham gia tìm cách đạt mục tiêu có
hiệu quả cao nhất cùng với nhà quản lý.
Ngoài ra, còn có rất rất nhiều phương pháp khác để ĐGTHCV: phương pháp
phối hợp, phê bình lưu giữ, phương pháp phân bỏ theo chỉ tiêu, phương pháp tường
tình sự thực hiện công việc…
Trên thực tế, ở các tổ chức, người ta không chỉ sử dụng một phương pháp
ĐGTHCV nhất định, mà tuỳ vào mục đích, mục tiêu đánh giá mà nhà quản lý sẽ quyết
định sử dụng một hay nhiều phương pháp ĐGTHCV kết hợp với nhau để có được kết
quả tốt nhất, hợp lý nhất phù hợp với mục tiêu chuẩn đặt ra với việc sử dụng tiết kiêm,
không lãng phí nguồn lực của tổ chức.
Điều quan trọng ở đây không phải là sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với
nhau mà đã đạt dược kết quả mong muốn. Cho nên trước khi quyết định lựa chọn sử
dụng phương pháp nào, nhà quản lý phải xác định rõ các mục tiêu, tiểu chuẩn cần đạt
được để có được phương pháp ĐGtHCV hợp lý nhất trong từng giai đoạn phát triển
hoạt động của tổ chức của mình.
1.3.2.3. Thông tin phản hồi
Thông tin phản hồi kết quả đánh giá là yếu tố thứ ba trong hệ thống đánh giá, nó
thường được thực hiện vào cuối chu kỳ đánh giá. Việc thu thập, cung cấp thông tin
phản hồi được thực hiện thông qua buổi nói chuyện, cuộc thảo luận giữa người đánh
13
giá và người được đánh giá. Nội dung cuộc thảo luận thông báo cho người được
đánh giá về tình hình thực hiện công việc của họ trong chu kỳ đánh giá, tiềm năng phát
triển trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc.
1.3.3. Tiến hành thu thập dữ liệu đánh giá
Có rất nhiều cách để nhà quản lý có thể thu thập dữ liệu một cách chính xác và
nhanh chóng. Những dữ liệu ở đây thường là dữ liệu thứ cấp và chưa được qua xử lý.
Nhà quản lý có thể sử dụng một hay kết hợp nhiều phương pháp thu thập dữ liệu để có
được thông tin về việc thực hiện của người lao động một các đầy dủ và chính xác, tổng
hợp nhất có thể tương ứng với phương pháp đánh giá đã được chọn.
Phương pháp quan sát (observation): Phương pháp ghi lại có kiểm soát các
sự kiện hoặc các hành vi ứng xử của con người. Phương pháp thường được
dùng kết hợp với các phương pháp khác nhằm kiểm tra chéo độ chính xác
của dữ liệu thu thập. Có thể chia ra thành:
- Quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp:
Quan sát trực tiếp là tiến hành quan sát sự kiện đang diễn ra. Ví dụ: Quan sát
thái độ của khách hàng khi thưởng thức các món ăn của một nhà hàng cần thu thập dữ
liệu.
Quan sát gián tiếp là tiến hành quan sát kết quả hay tác động của hành vi, chứ
không trực tiếp quan sát hành vi. Ví dụ: Nghiên cứu về doanh số bán trong từng ngày
của một siêu thị để có thể thấy được xu hướng tiêu dùng của khách hàng trong từng
thời kỳ. Nghiên cứu báo cáo ghi lại lượng hàng tồn kho có thể thấy được xu hướng
chuyển dịch của thị trường trong một vài năm trước.
- Quan sát nguỵ trang và quan sát công khai:
Quan sát nguỵ trang là đối tượng được nghiên cứu không hề biết họ đang bị
quan sát. Ví dụ: Bí mật quan sát mức độ phục vụ và thái độ đối xử của nhân viên, sư
dụng các « điệp viên bí mật «
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét